【ワークハピネスサーベイ】人材育成のための研修をするなら、新入社員研修から社員研修まで内容が豊富な「株式会社ワークハピネス」に社員教育をお任せ

組織のワークハピネス状態を測定し、課題を明確化する！
ワークハピネスサーベイ

ワークハピネスのコンセプト

◎人は、“使命感”を持ち、“熱中”している時に、最高のパフォーマンスを発揮する

論語に「努るは好むに如かず。好むは楽しむに如かず。」という言葉があります。仕事に努力している人は仕事を好きな人にかなわない。でも、仕事が好きな人も仕事を楽しんでいる人には到底及ばないという意味です。

”仕事を楽しむ”ことがもたらす素晴らしい創造性と高い生産性は時や場所を越えて変わらない真実です。当社では、この”仕事を楽しむ”状態に着目し、”ワークハピネス”という概念を提唱しています。

昨今、「エンゲージメント（企業と従業員の強い信頼関係）」に強い関心が高まっていますが、当社の提唱する”ワークハピネス”の状態は、この広く知られている「エンゲージメント」とも密接に関わっています。

ワークハピネスサーベイの特長

◎ESサーベイとの違い ： 「働きやすさ」ではなく「働きがい」の測定

いわゆる従業員満足度調査（ESサーベイ）は、従業員の「働きやすさ」を上昇させるための施策を調査するものとしてしばしば活用されますが、「働きやすさ」が高いからと言って、「働きがい」も高まるとは限りません。なぜなら、組織には、従業員の成長のために、ときには「厳しさ」や「適度なプレッシャー」が必要な場合などもあるからです。

従業員の会社に対する満足度を表面的に追い求めるのではなく、従業員がどれほど働きがいを感じられているか（”ワークハピネス”を感じられているか）を考え、この環境を整えることは、真に企業と従業員の信頼関係を構築する一歩となります。

◎360度行動サーベイとの違い ： 「プロセス評価」ではなく「結果志向」の測定

また、組織のマネジメント状況を把握するツールの1つとして、360度行動サーベイがありますが、360度行動サーベイでは、部下から見た上司のマネジメント（プロセス）を評価するのに対し、当社のワークハピネスサーベイは、あくまでも組織（部下）の状態を測定することにフォーカスしています。

つまり、直接的なマネジメントプロセスの評価と言うよりも結果志向の測定を行う調査と言えます。そのため、「結果を受け入れる心理的な障壁が低い」、「課題取り組み意欲を高められる（取り組みの自由度が高い）」などの効果も見込め、画一的でない本質的な組織変革を導くきっかけをご提供することができます。

ワークハピネスサーベイの役割（位置付け）

◎サーベイを起点とした変革のPDCAサイクル

サーベイを実施することは目的ではありません。ツールの1つであって、答えではないのです。サーベイを起点として、「現状把握　→　共有・ディスカッション　→　行動指針策定　→　改善・実行　→　検証（現状把握）」というサイクルを回し、組織変革を行うことにこそ本来の意義があります。

◎ サーベイ結果に基づく課題の構造化

当サーベイを通じて、現状を把握する目的は、”ワークハピネス”の向上（≒エンゲージメントの向上）です。そのためには、把握した現状から、次なる一手を打つための”仕掛け”も必要となります。

ワークハピネスサーベイのアウトプット

◎活用を促進するアウトプット構成

当サーベイのアウトプットは次の5つの構成からなり、現状を整理して把握することができます。

（１）調査概要　・・・　目的やサーベイの活用方法を明示する

（２）サマリーレポート　・・・　組織を大きな枠組みで診断し、サマリーを報告する

（３）詳細レポート　・・・　組織の強み・課題の詳細を項目別に分析し、報告する

（４）社内比較レポート　・・・　組織別の比較を行う（ベストプラクティスや部署別課題の把握）

（５）個別結果　・・・　各質問の回答状況を報告する（上記レポート以外の情報収集も可能）

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